Modele lettre de motivation auxiliaire de puériculture en maternité

Une solution suggérée était de reconnaître que la maternité est différente et exige des compétences différentes. «Je suggérerais peut-être de délimiter les paroisses, parce que nous combinons l`unité de travail et la postnatale… C`est pourquoi le travail augmente. Peut-être que s`ils auraient délimités les pupilles qui font de l`unité de travail pour être seuls et il devrait y avoir les infirmières qui assistent aux patients dans le travail… et les infirmières spéciales qui assistent aux patients… postnatally, je pense que cela aurait pu aider. (NMT, 1091) Un autre défi a été la pratique consistant à faire pivoter le personnel infirmier dans le service de la maternité en espérant qu`ils seraient suffisamment compétents pour couvrir les diverses exigences des différentes paroisses. Un participant a décrit l`impact que cela avait sur la prestation de soins. “… C`est comme si le travail est hors de mon contrôle et j`essaie d`appeler mes amis de la paroisse pédiatrique, de la paroisse masculine… Il est arrivé qu`ils étaient seulement des techniciens infirmiers. Ce ne sont pas des sages-femmes.

Il était donc difficile pour moi. (NMT, 3011) D`autres membres du personnel ont déclaré être informés de s`appuyer sur un personnel moins qualifié. Une NMT en charge exclusive de 44 patients a été dit: «vous avez des infirmières auxiliaires là-bas; déléguer autant que vous le pouvez. (NMT 3144) Un récit commun parmi les participants qui avaient sérieusement envisagé de quitter leur poste était le défi et le stress d`être responsable d`un trop grand nombre de patients, ou de faire face à des charges de charge incontrôlables qui dépassaient leur capacité de faire face. Par exemple, un NMT a parlé à de nombreux participants lorsqu`elle a décrit une pénurie critique d`infirmières qui ont laissé des effectifs de maternité à un maximum de deux infirmières au cours de la journée, mais une seule la nuit pour couvrir à la fois la paroisse de travail et la paroisse postnatale. Un autre agent de santé qui était responsable de plusieurs paroisses la nuit a fait écho au personnel du défi. “… en maternité, il n`y a qu`une seule infirmière qui travaille pendant la nuit, et cette infirmière couvre la paroisse postnatale, la pépinière, l`unité de travail, la paroisse ante-natale, plus le théâtre quand il y a une césarienne… de sorte que ce n`est pas sûr pour les patients, parce qu`il peut y avoir des urgences dans tous les quartiers à la fois.

(NMT, 3141) Le personnel était très conscient que la maternité n`est pas comme les autres paroisses et “… une urgence peut venir à tout moment… ” (NMT, 3144) Certains membres du personnel ont décrit qu`ils essayaient de prendre des mesures pour assurer des conditions de travail plus sûres pour eux-mêmes et leurs patients, en faisant appel à la gestion des installations ou à des frais pour les aider, mais ils se sont généralement vus refuser l`assistance. Seul un NMT aîné a décrit la direction qui répondait aux demandes de changement de personnel. «Ce que j`ai fait était de demander à la matrone d`allouer deux infirmières sur le quart de nuit et deux infirmières ainsi sur le quart de jour, parce que précédemment nous avions l`habitude d`avoir… parfois trois infirmières sur le quart de jour et une seule infirmière pendant le devoir de nuit. Il était donc tout simplement trop pour une infirmière de gérer la paroisse de travail, postnatale, les patients chirurgicaux, tout seul avec seulement un préposé de paroisse. Donc, ce que j`ai fait était d`allouer deux infirmières sur le quart de nuit et deux préposés de paroisse aussi pour le quart de nuit, de sorte que les autres pourraient être hors service. (NMT, 2021) D`autres membres du personnel ont signalé des situations où ils étaient responsables de plusieurs patients ayant des besoins complexes et personne pour partager la charge de travail ou la prise de décision. Il est clair qu`une approche stratégique est nécessaire pour essayer de faire correspondre l`offre et la demande dans les établissements de santé.

L`un des mécanismes pour résoudre ce problème au niveau des installations est l`utilisation d`un outil de gestion des ressources humaines (GRH), tel que les indicateurs de la charge de travail des besoins en dotation [47]. Cela vise à permettre aux gestionnaires de soins de santé d`évaluer l`écart entre les niveaux actuels de dotation et les niveaux requis pour répondre à la charge de travail d`un établissement de santé spécifique.